Czy rekruter musi wiedzieć wszystko?

Praca rekrutera może być bardzo jednobarwna, szara lub kolorowa, w zależności od tego, z jakim obszarem pracuje dana osoba. Może też się zdażyć, że rekruter trafi do branży, gdzie jeszcze panuje przekonanie, że trzeba wiedzieć wszystko o branży, żeby dobrze się w niej odnaleźć. Tak też zdobywanie wiedzy i doświadczenia z danego obszaru może mieć wpływ na to, w jakich kolorach postrzegamy naszą pracę.

Prawie dekada spędzona w świecie rekrutacji pokazała mi, że od samej wiedzy z danego obszaru ważniejsza może być empatia, jak też otwartość na nowe i ciekawość. Praca z obszarem IT pokazała mi, że nauczenie się wszystkich technologii obecnych na rynku oraz aktualizowanie swojej wiedzy o zmianach technologicznych graniczy z cudem. Jest to na tyle intensywnie zmieniający się świat, że nawet dla osób go tworzących może być przytłaczający od ilości informacji.

Zrozumiałem podczas mojej pracy, że to, co jest potrzebne do sprawnej rekrutacji, to zrozumienie ogólnych zależności panujących w danym obszarze i autentyczna ciekawość względem tego, co do mnie przychodzi. Z takim podejściem można łatwo odnaleźć się w każdym obszarze i być wsparciem dla wszystkich stron zaangażowanych w rekrutację.

Nie mówię przez to, że doświadczenie oraz wiedza nie są ważne, gdyż przy realizacji wyjątkowo trudnych ról są bardzo pomocne a niekiedy niezbędne. Natomiast dla większości ról aktywnych na rynku, wartości, z jakimi podchodzimy do rekrutacji, okazują się cenniejsze.

Przykładem może być projekt rekrutacyjny, dla ktorego potrzeba technicznego kandydata z doświadczeniem, którego odpowiednikiem jest około 20 lat międzynarodowego doświadczenia rynkowego. Tak duże doświadczenie może spowodować, że sam kandydat będzie się posługiwał technicznym słownictwem, któtego wielu rekruterów może nie zrozumieć. To co w takiej sytuacji może zrobić rekruter, to przed rozmową z kandydatem dopytać przedstawiciela biznesu o wszelkie możliwe pytania dla kandydata oraz wykazać się pokorą i otwartością w rozmowie z kandydatem. Spowoduje to sytuację, w której kandydat otwarcie ukaże swoje doświadczenie a rekruter będzie musiał tylko je sprawnie przekazać do biznesu, jeśli podstawowe ogólne warunki zostaną spełnione.

Inną sytuacją ukazującą wartość w otwartości i ciekawości w rekrutacji jest zastępowanie osoby z zespołu podczas np. urlopu zdrowotnego. Jeśli zastępowana osoba miała znacznie inne projekty, niż my, to w ciągu paru dni zdecydowanie ciężko jest nadrobić wiedzę i umiejętności branżowe. Możliwe jest natomiast autentyczne i otwarte podejście do kandydatów, by wiedzieli o zastępstwie i by z wyrozumiałością wsparli samych siebie w zaprezentowaniu ich kandydatór do biznesu.

Kierowanie się ciekawością oraz otwartością pomaga również w zrozumieniu pełnego profilu poszukiwanego przez managera kandydata. Manager, który np. od kilku lat nie miał kontaktu z rynkiem rekrutacyjnym, może nie do końca rozumieć zmiany jakie zaszły na rynku oraz poszukiwać profilu, który istniał te kilka lat temu. Ważne jest więc zrozumienie i wysłuchanie managera, by zebrać jak najwięcej potrzeb i wymagań o kandydacie, by później sprawnie sprawdzić, czy kandydaci o takim profilu są dostępni. Zebranie odpowiednio wyczerpujących informacji o roli pozwala również stworzyć przejżyste ogłoszenie rekrutacyjne, na bazie którego kandydat będzie mógł już od początku wyobrazić sobie siebie w nowej roli.

Podejście do rekrutacji oparte na dużej wiedzy może też spowodować utrudnienia przy działaniach rekrutacyjnych. Przykładem może być sytuacja z managerem zespołu rekruterów, który ma 15 lat doświadczenia. Jest to solidne doświadczenie, które z punktu widzenia zrozumienia profilu kandydata działa zazwyczaj świetnie. Natomiast tak duże doświadczenie może powodować wracanie do realiów rynku sprzed wielu lat i utrudniać akceptację sytuacji z dnia dzisiejszego, która jest znacznie różna na wielu płaszczyznach, jak np. finansowej oraz wdrożeniowej. Takie doświadczenie może też mieć przełożenie na mało płynne podejście do kwestii ilościowych, gdy chodzi o przydział projektów rekruterom.

Innym obszarem, który zawsze przykuwa moją uwagę i jednocześnie daje duże pole do dyskusji, jest obszar raportów o runku rekrutacyjnym. Sledząc różne raporty, zwłaszcza o obszarze IT, zauważyłem, że kilka raportów analizujących ten sam obszar może zaprezentować znacznie różne liczby a jeszcze różniejsze ich interpretacje. Też wkład danych, na bazie których są przygotowywane raporty jest na tyle kluczowy, że raporty o rynku IT za rok 2023 mogą dla tej samej technologii podawać dane o wynagrodzeniach z różnicą ponad 10%, a jest to ogromna różnica zawłaszcza, gdy firma planuje budżet na kolejny rok. Wydawać by się mogło, że rozwiązaniem może być skożystanie z kilku raportów i uśrednienie wyników, natomiast rzeczywistość pokazuje, że już w drugim kwartale 2024 roku mogą zadziać się zmiany rynkowe, które sprawią, że wszelkie raporty będą miały minimalną wartość, tak jak to mogliśmy obserwować, gdy sytuacja z covidem zaczęła się rozwijać w Polsce.

Te oraz inne zmienne pozwalają mi dostrzec schemat, że wartość wiedzy i doświadczenia jest bardzo zależna od sytuacji. Pozwalają mi też zauważyć, że rekruterzy z otwartymi umysłami oraz z ciekawością do swojej pracy szybciej odnajdują się w nowych sytuacjach i z większą pasją wykonują swoją pracę. Elastyczni rekruterzy też bardziej umiejętnie wykorzystują dostępną na rynku wiedzę, oraz mają zdolność to kierowania się intuicją, gdy same informacje i doświadczenie nie wystarczają do relizacji zleconych projektów.